コンピテンシーとは？特徴を解説！

みなさんは「コンピテンシー」という言葉を御存じでしょうか。
ハイパフォーマーに共通した行動特性を意味する言葉ですが、近年、従業員一人一人の成長を促し、生産性を向上させる手段として、コンピテンシーを導入する企業が増えてきています。
コンピテンシーは、どのような場面で使うことができるのでしょうか。今回は、コンピテンシーの意味や導入するメリットや導入シーンについてご紹介していきます。
　

「コンピテンシー」の意味

日本の人事業界における「コンピテンシー」には、「優秀な成果を発揮する個人の行動特性・能力」という意味があります。
　
良い成果を上げる人達に見られる共通の行動特性を理解し、それを人事評価や人材育成に生かすのが、コンピテンシーの考え方です。基本的な活用方法は、コンピテンシーをモデル化して人材の評価基準に落とし込むことです。良い成果を上げる人物、つまり企業におけるハイパフォーマー達には、共通する思考、行動、能力があるはずです。その共通する行動特性、つまり「コンピテンシー」を分析・データ化し、組織や業種、職種に応じて具体的な「コンピテンシーモデル」を作り出します。
　
それを会社の評価基準として採用し、実務に活用するのです。コンピテンシーを活用した評価項目は、「ハイパフォーマーになるための指標」とも言えるでしょう。
　

「スキル」や「アビリティ」との違い

「コンピテンシー（competency）」には、「能力」「技能」「適正」等の意味があります。同様に、個人の能力を表す言葉には「スキル」「アビリティ」があります。「コンピテンシー」はこれらの概念と何が違うのでしょうか。
　
「スキル」は専門的な知識や技能、例えば語学やプログラミング等の能力を指し、「アビリティ」は物事を上手にこなせる力量や能力のことを指します。どちらの言葉も、身に付いた知識や能力そのものを示す言葉です。対して「コンピテンシー」は、実際の行動の要素となる性格や価値観、動機、思考パターン等、成果に繋がる行動の背景に注目した概念です。
　
いくら素晴らしい「スキル」や「アビリティ」があっても、それらを発揮しようという力、行動を起こす動機がなければ、成果には繋がりません。成果に繋がった背景にある力や強みが、「コンピテンシー」なのです。「コンピテンシー」は才能や能力を発揮しようという力や行動する動機であり、「スキル」や「アビリティ」は能力や技能そのものと理解すれば分かりやすいでしょう。
　

「コンピテンシー」導入のメリット

スキルや業績は、数値等にすることで可視化でき、評価基準とすることができます。しかし、業績に繋がった経緯まで可視化することは困難です。近年、特に成果主義を採用している企業においては「成果に繋がった経緯」「成果を上げた背景」まで評価対象にする、という動きが出てきました。そこで注目されたのがコンピテンシーです。
　
コンピテンシーを導入すれば、成果に繋がった経緯を可視化して、評価基準に加えることができるのです。具体的には、ハイパフォーマー達が成果を出した理由を突き詰めて調べていき、その経緯をデータにして言語化・可視化します。目に見えない部分が明らかになることで、評価基準が具体的で分かりやすくなります。これにより、「成果を上げやすい人材」かどうかを適切に評価できるのです。
　
更に「コンピテンシー」の導入は、企業の生産性が向上するというメリットがあります。優秀な行動特性を可視化することで、成果を上げる方法や望ましい能力が分かり、企業が従業員に何を期待しているのかが明確になります。それを従業員に周知させることで、従業員一人一人が「コンピテンシー」を意識した行動がとれるようになり、結果として従業員の生産性が上がるのです。従業員が企業の期待通りの成果を上げれば、企業の生産性は向上し、成長していくでしょう。
　

「コンピテンシー」の活用シーン

人事評価

従来の評価方法では基準が曖昧であることが多く、評価する人によって評価内容にブレが生じるケースが少なくありませんでした。また、評価者の主観が入る、評価対象者との相性も影響する等の課題もありました。コンピテンシーを導入すれば、具体的な行動特性が評価基準になるので、評価のブレが生まれにくくなります。曖昧だった評価基準が明確になるので、従業員も納得しやすいでしょう。また、コンピテンシーを導入した評価基準があれば、実際の行動目標が設定しやすくなります。従業員から見ても高評価に繋がる行動や能力が明らかなので、具体的な行動目標が立てやすいのです。自分の努力がどこに向かっているのか分かりやすく、モチベーションを維持しやすいというメリットもあります。

採用

優秀な人材の行動特性が分かれば、企業の採用活動に生かすこともできます。見極めが難しいとされる面接でも、コンピテンシーは効果を発揮します。たとえ採用時点でスキルが足りない人材であっても、コンピテンシーモデルと共通するものがあれば、活躍してくれる可能性は十分にあります。
一方、スキルは十分であるものの、コンピテンシーモデルとかけ離れていれば、成果を出す可能性が低いと言えるでしょう。スキルや実績だけでなく、コンテピンシーを採用基準にすることで、成果を上げる人物を見極めることができるのです。更に、評価基準が具体的なので、採用担当者の主観を排除することもできます。採用担当者ごとに起こるブレが少なくなり、公平なジャッジが可能になります。

人材配置

仕事に必要な能力や特性とは別に、人にはそれぞれ向き不向きの適性があります。従業員のコンピテンシーを把握することで、適性に合った業務分担や人材配置が可能になります。スキルのみならず個人の思考や行動特性まで考慮することで、従業員に適した役割を分担することができるのです。理想的な人材配置ができれば従業員のストレスも軽減され、生産性の向上に繋がります。
　