オンボーディングという言葉を聞いたことはあるけれど、どのような目的でやればいいのかまだよくわからない、本当に新人教育の質が上がるのか不安だと思っていませんか？さらに社内で取り入れる際どのよな流れで準備をすればいいか気になっていませんか？この記事でその疑問にお答えします。
ぜひ参考にオンボーディングを新人教育へ取り入れてください。
オンボーディングを実施する3つの目的
オンボーディング（on-boarding）は、教育・育成プログラムの1つで、新しく組織に入ったメンバーに対して手ほどきをおこない、早期の即戦力化を促し離職を防ぐ仕組みを差しています。欧米企業において、新メンバーを迎い入れる際にかける、「Welcome on board!」という言葉に由来しています。欧米ではすでにさまざまな企業が取り入れている仕組みで、新しく入ったメンバーが早期に活躍できるように組織としてサポートすることを意味します。
オンボーディングを実施するには3つの目的があります。ここでは目的を紹介していきます。
- 新入社員（中途社員）が会社を辞めるのを防止する
- 新入社員（中途社員）の教育効率を上げる
- 会社内での指導格差をなくす
では1つずつ詳しく解説していきます。
新入社員（中途社員）が会社を辞めるのを防止する
会社へ新しく入社した社員が、すぐに会社を辞めるのを防止するのが目的です。辞めてしまう原因としては、「仕事内容が思ったようなものではなかった」「職場のコミュニケーション不足」が主な理由となっています。
新入社員（中途社員）の教育効率を上げる
オンボーディングは、新入社員の教育効率を上げるのが目的です。新入社員の教育効率が上がれば今までより早く戦力として働いてもらえるようになり、さらに教えていたメンターも自分の仕事に集中できます。会社に入社すると、「会社独自のルール」「職場独自のシステム」「人間関係や会社の雰囲気」など覚えることや環境の変化に対応することが多いです。覚えることや環境の変化へ慣れるためのサポートもオンボーディングではおこなうので今までの教育方法より成長スピードが上がると言われています。
会社内での指導格差をなくす
会社内での指導格差をなくすのもオンボーディングの目的です。今までの教育方法だと、指導する人の力によって大きく差が開いてしまいます。オンボーディングでは、メンターだけでなく組織全体で新入社員を育てていくようにできているので指導格差を減らすことが可能です。教育は会社の社員だけでなく、外部の講師などを利用するとより指導格差をなくせます。
オンボーディングの流れ
オンボーディングの流れを大きく分けて3つ紹介します。
- 入社前にやるべきこと
- 入社後にやるべきこと
- 数ヶ月毎にやるべきこと
大きく分けるとこの3つです。では詳しく解説していきます。
入社前にやるべきこと
入社前にもオンボーディングを実施しましょう。内定者の段階でコミュニケーションをとっておくことで安心感を与えることができます。まだ内定段階なので、もしかしたら内定を辞退する可能性もあるのでこの段階からのコミュニケーションはとても大切です。悩みや疑問などがあったら積極的に相談に乗ってあげてください。できることであれば、会社見学やみんなでご飯を食べに行くなどするとより信頼関係を築けます。
入社後にやるべきこと
入社後のオンボーディングはとても重要です。入社したばかりでまだ何もわからず職場に馴染めていない可能性もあります。この時には新入社員とどうなりたいか話し合い、会社側の目標にも合うような共通の目標を作成しましょう。話し合いの際には、「会社のルール」「社内規則」「業界の知識」なども共有しておくとよりスムーズに話ができます。ここで、認識がずれてしまうと早期退職につながってしまう危険があります。
数ヶ月毎にやるべきこと
オンボーディングは1年ほどの期間をかけておこなうので数ヶ月単位でおこないましょう。実際に仕事をしてみて改めて感じることもあるのでフォローする必要があります。前に立てた目標を参考に今どうなっているかを話し合い、ズレていたらまた新しく目標設定しましょう。メンターだけでなく普段あまり関わらない人事部の人などと話せると新入社員の本音を聞けます。
まとめ
ここまでオンボーディングの目的や流れについて解説してきました。今までの新人教育とは違い、会社全体で新人を育てるので慣れるまでは大変かもしれませんが、新人の成長スピードが上がり離職率も下がるのでぜひ取り入れてほしいと思います。これを機会に会社の新人教育を改善していきましょう。
