本コラムでは、当社コンサルタントの武田が、「キャリアエッセイ２～自分のミッションを求めて～」と題し、キャリアを考える上でのヒントをご紹介させていただきます。今回は、「仕事とがん治療の両立支援」をテーマにお伝えします。
仕事とがん治療の両立支援
先日、標記タイトルのキャリアコンサルタント講習に参加させていただきました。
寿命が大幅に延びるにともない、現在は２人に１人は「がん」と診断される時代になったと言われています。働く世代でみても、３人に１人ががんと闘いながら就業をしていて、働く期間が延びれば延びるほどその両立について、企業側も対応を考えていかなければならなくなりました。
その一方で、がんと宣告された就業者の約４割は、治療開始前に離職をしているというデータもあります。すなわち、治療と仕事との両立は難しく、身体的な面だけではなく、周囲に迷惑が掛かるのでは、という「がん治療」に対する目を気にする面も否めないと思われます。
「働き方改革」という言葉が広く浸透してきましたが、この言葉の要諦は、働き方の選択ができて、多様な働き方のする社員の集合体にかわっても、企業力を落とさず競争ができるような経営体制を作ることであると私は思います。
そして社員には、「非限定社員」と「限定社員」の区分があり、就業時間、就業場所、職種やポストなどに融通の利きにくい状態にいる社員を限定社員として処遇し、それでもパフォーマンスを最大にするように組織の仕組みでカバーしていくことだと思います。当然に、人生のステージが変化した時点で、限定社員から非限定社員への再転換も可能とするルール作りも必要でしょう。
身体的な面だけではなく、精神的な面でも病気治療が必要な社員は存在します。完全に就業が叶わないのであれば雇用についても検討せざるを得ませんが、就業が部分的にしかできなくても、自律して会社に貢献する意思を持ち働こうとしている社員に対して、どれだけ企業側が戦力化を検討できるか・・・
そのためにはしんどい作業にはなりますが、各業務のフロー確認、そのフロー上での決済の権限と責任の明確化及び承認機能のｗｅｂ化、「定型業務」と「判断業務」の区別、「直接従事業務」と「リモート可能型業務」の区別など、従来は慣習で行ってきたことを明確にしていくことが必要で、この細かなユニット業務の積み上げ体制に転換していくことが、限定社員を活かし、そして同社員の離脱を防ぐことに繋がっていくのだろうと思います。
限定社員は、自分の人生ステージの中の役割から自ら選択していく人間もいれば、いきなりのがん告知などの想定しえない事情で、止む無く限定の選択をする人間もいるでしょう。でも、働く意思が乏しく、責任を回避しながら保身に終始するような自ら限定的に働いている社員は、限定社員とはいえません。このような評価についても、さらに明確にしていく必要もあるかと思います。
ハンディを背負いながらも、エンゲージメント（＝貢献の気持ちを持っていきいきと働くこと、仕事に没入すること）を持って働く社員に対し、納得感のある処遇や成長期待をかけられるような、そんな組織づくりをしたいものです。
